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Zur aktuellen Fassung

Vorwort

Mehr als jede/r neunte Erwerbstätige in der Bundesrepublik Deutschland ist im Laufe seines Berufslebens bereits einmal von Mobbing betroffen.

Es gibt keinen Bereich, der als mobbingfreie Zone gelten könnte, vielmehr zieht sich das Phänomen quer durch alle Berufsgruppen, Branchen und Betriebsgrößen sowie Hierarchiestufen und Tätigkeitsniveaus. Bestimmte Merkmale, vor allem die in Kombination miteinander, erhöhen jedoch das Risiko, von Mobbing betroffen zu werden, deutlich. Hierzu zählen in erster Linie das Geschlecht und das Alter der Beschäftigten.

Bei Beschäftigten, die zur Zielscheibe von Schikanen, Intrigen und Ausgrenzung werden, zeigen sich zu 98,7% Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten. Die Opfer fühlen sich allein gelassen und tragen fast immer erhebliche seelische und körperliche Beschwerden davon. Unternehmen werden neben der Imageschädigung durch die krankheitsbedingten Ausfälle ihrer Mitarbeiter/innen finanziell erheblich belastet.

Mit der Handlungsanleitung sollen Aufsichtspersonen in die Lage versetzt werden, sowohl den Betroffenen Lösungswege aufzuzeigen als auch die Betriebe von der Notwendigkeit, Mobbingprävention durchzuführen und gegen Mobbing vorzugehen, zu überzeugen.

Erwiesenermaßen liegen die Wurzeln von Mobbing in der Regel weniger in den Persönlichkeitsstrukturen der Beteiligten, als vielmehr in der Unternehmenskultur, in den Organisationsstrukturen und -abläufen, in unzureichender Information, Kommunikation oder Zusammenarbeit und in Defiziten des Führungsverhaltens.

Der LASI stellt sich mit diesem Konzept dem Thema Mobbing in der Arbeitswelt.

Nach einer Erprobungsphase ist zu prüfen, wie diese Vorgehensweise von den Aufsichtsbehörden angenommen wurde und ob damit Mobbingprävention in den Betrieben erfolgreich umgesetzt worden ist.

1. Einführung

Diese Handlungsanleitung wendet sich an die Beschäftigten der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder. Sie hilft ihnen, ihrem Beratungsauftrag im Themenfeld Mobbing nachzukommen. Zu diesem Zweck enthält sie als Grundlage eine Definition des Begriffes.

Es gehört nicht zu den Aufgaben der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen, einen konkreten Mobbing-Konflikt z.B. durch Vermittlung oder Mediation zu einer Lösung zu führen. Hauptziel ist vielmehr, den Unternehmen zu helfen, die Mobbing-Prävention voranzutreiben. Denn vor allem durch geeignete Präventionsmaßnahmen kann verhindert werden, dass alltägliche Konflikte zu Mobbing-Fällen eskalieren. Basis der Präventionsberatung ist dabei neben dem vorliegenden LASI-Leitfaden die "Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention ( LV 31)".

Darüber hinaus geht es in der vorliegenden Handlungsanleitung darum, deutlich zu machen, wie bei konkreten Anfragen seitens der Betroffenen, Wege zur Lösung eines Mobbing-Falles aufgezeigt werden können, ohne selbst als Vermittler oder Mediator tätig zu werden.

Zur Erfüllung der beiden genannten Aufgaben der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder sind geeignete fachliche und soziale Kompetenzen seitens der Beratenden erforderlich. Im einzelnen sei hierzu auf die Eckpunkte eines Qualifizierungskonzeptes für die staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zum o.g. Leitfaden LV 31 verwiesen.

2. Grundlagen

2.1 Begriffsklärung

In der wissenschaftlichen Literatur wird Mobbing keinesfalls einheitlich definiert. Vielmehr findet sich - neben verschiedenen Analysen über Ursprung und Ableitung des Begriffs - eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen, die je nach Fachdisziplin der Autorinnen und Autoren bestimmte Aspekte herausarbeiten und betonen.

Festzustellen ist, dass häufig eine unangemessene Verwendung des Begriffs Mobbing stattfindet. Oftmals werden am Arbeitsplatz auch vereinzelte - für die Betroffenen zwar ärgerliche -, aber doch eher kleinere Reibereien, Sticheleien und Auseinandersetzungen vorschnell als Mobbing bezeichnet. Eine genaue Abgrenzung bzw. Eingrenzung des Problems ist daher notwendig.

Der Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BauA) gibt beispielhaft einige der gängigen Mobbingdefinitionen wieder (/ 1/, Seite 18ff.).Ebenso wird der idealtypische Verlauf eines Mobbingprozesses vom einfachen Konflikt bis hin zur Eskalation in seinen vier Phasen erläutert (/ 1/, Seite 53ff.).

Unter Mobbing werden im Rahmen dieser Handlungshilfe feindselige Verhaltensweisen am Arbeitsplatz unter Beschäftigten oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten verstanden. Die Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass

• die angegriffene Person sich unterlegen fühlt,
• die Angriffe von einer oder mehreren Personen systematisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen,
• diese mit dem Ziel oder dem Effekt der Ausgrenzung stattfinden und
• die betroffene Person sich hierdurch bedroht oder diskriminiert fühlt.

Kurz: "Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird" (/ 1/, Seite 23).

Mobbing-Handlungen können unterschiedlicher Art sein:

• Angriffe auf die Person und ihr soziales Ansehen (z.B. Gerüchte verbreiten, vor anderen demütigen oder lächerlich machen, Schwachen bloßstellen, sexuelle Andeutungen oder Annäherungen, Kritik am Privatleben)
• Angriffe auf die sozialen Beziehungen und die Kommunikation (z.B. Kontakt verweigern, von Gesprächen ausschließen, ständig unterbrechen, laut anschreien, absichtlich unvollständig einweisen, abwertende Gestik oder Mimik)
• Angriffe auf die Qualität der Arbeit (z.B. Leistungen systematisch unterbewerten, Zuständigkeiten entziehen, Informationen vorenthalten, sinnlose oder krankende Aufgaben zuteilen)
• Angriffe auf die Gesundheit (z.B. zu gesundheitsschädlicher Arbeit zwingen, körperliche Gewalt androhen, absichtlich Stress herbeiführen, direkte Gewalt oder Handgreiflichkeiten).

2.2 Ursachen

Verschiedene Studien bestätigen, dass in der Regel ein Geflecht bestehend aus individuellen Motiven und Verhaltensweisen, Ursprungskonflikten und begünstigenden Rahmenbedingungen mit je unterschiedlich starken Anteilen zur Entstehung eines Mobbingfalls beiträgt. Das heißt, es kann so gut wie nie davon ausgegangen werden, dass es eine einzelne Ursache für Mobbing gibt. Es lassen sich jedoch einzelne personenbezogene und betriebliche Faktoren ermitteln, die Motiv, Hintergrund oder Nährboden für Mobbing sein können.

Persönliche Motive des Mobbers können z.B. Antipathie, Neid, Eifersucht, Frust, Rache, Angst um den Arbeitsplatz oder um den Verlust einer beruflichen Position sein. Aber auch die "Bestrafung" des Mobbingopfers wegen abweichendem Verhalten (fremde Kultur, Arbeitsstil etc.) kann Ausgangspunkt von Mobbing sein.

Im Unternehmen begünstigen folgende Faktoren die Entstehung und Aufrechterhaltung von Mobbing:

• Wenig transparente Betriebsabläufe,
• stark hierarchische Organisationsstrukturen,
• viele Mängel im internen Informationssystem,
• Defizite im Führungsverhalten von Vorgesetzten,
• unzureichende Abgrenzung von Kompetenz- und Aufgabenbereichen,
• Mängel in der Personalpolitik,
• unzureichende Streit- und Konfliktkultur,
• andauernde Reorganisationsmaßnahmen und
• großer Konkurrenz- und Leistungsdruck.

Ein zentrales Ergebnis einer repräsentativen Studie der BAua zum Ausmag von Mobbing ist, dass in der Bundesrepublik Deutschland aktuell 2,7 % der Erwerbstätigen von Mobbing betroffen sind (/ 1/).

2.3 Folgen von Mobbing

Jeder Mensch reagiert anders auf Probleme - entsprechend lang ist auch die Liste der psychischen und physischen Folgen. Magenprobleme, Schlaf- und Konzentrationsstörungen bis hin zu schweren Depressionen sind mögliche Reaktionen auf Mobbing-Attacken. Und nimmt der oder die Betroffene keine Hilfe in Anspruch, so kann Mobbing sogar Suchtkrankheiten, Frühverrentung oder im schlimmsten Fall Suizid zur Folge haben. Mobbing führt von psychischen Belastungen über körperliche Prozesse zu psychosomatischen Erkrankungen. Da die seelische Verfassung unter den Attacken der Mobber leidet, können die psychischen und körperlichen Beschwerden als Folge dieser Mobbing-Attacken chronisch werden.

Mobbing schadet aber auch dem gesamten Unternehmen. Denn über kurz oder lang ist die Wettbewerbsfähigkeit betroffen, durch...

• ... Fehlzeiten - denn gemobbte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind häufiger krank,
• ... Fluktuation - denn Mobbing-Opfer kündigen häufiger,
• ... geringere Arbeitsleistung - denn die Motivation und Kreativität der Betroffenen lasst nach,
• ... Imageschaden - denn spricht sich das "Mobbing-Klima" herum, leidet das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit,
• ... sinkendes Know-how - denn qualifizierte Arbeitskräfte sind schwer zu ersetzen.

Auch der volkswirtschaftliche Schaden ist groß! Denn neben den unmittelbaren Folgen durch Krankheit und Fehlzeiten tragt die Gesellschaft auch die Kosten für Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren sowie der Frühverrentung und Arbeitslosigkeit. Experten schatzen die volkswirtschaftlichen Folgekosten von Mobbing auf mehrere Milliarden Euro jährlich.

2.4 Prävention

Eine große Chance, Mobbing zu reduzieren, liegt in der Prävention, also der Vorsorge, Verhütung, Vorbeugung oder Risikominimierung. Arbeitgeber und Führungskräfte haben die Aufgabe, zusammen mit den Beschäftigten die Mobbing-Prävention voranzutreiben. Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung kann den betrieblichen Akteuren dabei beratend zur Seite stehen.

Für Präventionsmaßnahmen bieten sich die Reduzierung der Mobbing begünstigenden betrieblichen Faktoren, Sensibilisierung und Aufklarung über die Problematik an. Wichtig ist auch, betriebliche Regeln zu entwickeln, die den Umgang mit Mobbing betreffen.

Nahe liegend ist, dass Maßnahmen, die auf der betriebliche Ebenen präventiv wirken sollen, an Mobbing begünstigenden Faktoren ansetzen müssen. Dies bedeutet,

• klare arbeitsorganisatorischer Strukturen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu schaffen,
• Beschäftigte frühzeitig zu informieren und an Planungs- und Entscheidungsprozessen zu beteiligen,
• Transparenz in Bezug auf Entscheidungen herzustellen,
• evtl. vorhandene Defizite im Führungsverhalten durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Motivation, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement zu beseitigen.

Darüber hinaus gilt es, in Betrieben ein Gefühl für kritische Situationen zu entwickeln, in denen das Betriebsklima besonders gefährdet ist. Hierzu zahlen z.B. Phasen dynamischer Personal- und Organisationsentwicklung. Durch flankierende Informationsveranstaltungen und Weiterbildungsangebote, z.B. zur Vorbereitung neuer fachlicher Aufgaben oder zur Teamentwicklung, lassen sich Klarheit über die zukünftige Entwicklung der Organisation herstellen, damit Verunsicherungen reduzieren und die Akzeptanz für den Erneuerungsprozess erhöhen.

Durch betriebliche Sensibilisierung und Aufklärung können Verhaltensweisen und Einstellungen im Hinblick auf Mobbing verändert werden. Gefordert sind die Unternehmensleitung, ebenso die Vorgesetzten und Personal- bzw. Betriebsräte, nicht zuletzt aber auch jede einzelne Beschäftigte. Um das Thema Mobbing in der betrieblichen Öffentlichkeit zu verankern und Diskussionsprozesse anzuregen, bieten sich an:

• Informationen im Rahmen von Betriebs-/Personalversammlungen, in Firmenzeitschriften, als Aushänge etc.
• Schulungen der betrieblichen Akteure, insbesondere der Vorgesetzten und der Interessenvertretung.
• Schaffung von "Frühwarnsystemen", z.B. an Hand der Kennziffern Fehlzeiten, Kundenbeschwerden, Leistungsabfall, Betriebsklima.
• Klare Signale seitens der Unternehmensleitung und der Führungskräfte, dass Mobbing nicht geduldet wird.

In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass es oftmals ratsam ist, Mobbing im Zusammenhang mit übergreifenden Themen zu bearbeiten. Da es zum Kontext des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zählt, kann das Thema Mobbing z.B. in Gesundheitszirkeln aufgegriffen werden. Auch bei der Gestaltung von Leitbildern oder Grundsätzen der Zusammenarbeit kann ein besonderes Augenmerk auf Regelungen zum fairen Umgang miteinander gelegt werden.

Ggf. ist es sinnvoll, Regeln zu schaffen, die den Umgang mit Mobbing im konkreten Fall festlegen, aber gleichzeitig auch eine präventive Wirkung haben. Hierzu zählen z.B.

• der Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen gegen Diskriminierung oder speziell gegen Mobbing,
• die Entwicklung von Schlichtungsmodellen für konkrete Mobbingfälle oder
• das Installieren eines klaren Beschwerdeweges für Betroffene.

Auch für Führungskräfte, die in ihrem Verantwortungsbereich einen Mobbingfall vermuten oder erkennen, ist eine Unterstützungsstruktur hilfreich, die ihnen Sicherheit für ihr Handeln bietet. Hierzu zählen etwa betriebliche Ansprechpersonen, die Rat im Umgang mit Mobbingfällen geben können sowie klare Verfahrenswege zur Behandlung des Falls.

Für die Betroffenen ist es in einer akuten Mobbing-Situation wichtig,

• Ärger/ Kummer nicht zu verschweigen, sondern frühzeitig zu versuchen, ein Gespräch mit dem Mobber/ der Mobberin zu führen,
• Unterstützung bei Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten einzuholen,
• innerbetriebliche Beratungsangebote wahrzunehmen (Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Vertrauensperson etc.), falls diese vorhanden sind, und
• ggf. auch externe Beratungsangebote (wie z.B Mobbing-Hotlines, Selbsthilfegruppen oder Beratungsstellen) zu nutzen.

2.5 Gesetzliche Grundlagen

Im Bereich Mobbing ergeben sich auf Grund gesetzlicher Bestimmungen die in Modul 5 (siehe Anhang) genannten Pflichten der betrieblichen Akteure.

Hauptansatzpunkt seitens der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen ist im Hinblick auf die Mobbing-Prävention die Pflicht des Arbeitgebers, eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchzuführen.

Mobbing-Betroffene können ihre Rechte am wirkungsvollsten mit Hilfe des individuellen Arbeitsrechtes durchsetzen.

Ggf. kommt es im Zusammenhang mit Mobbing-Aktivitäten zu strafrechtlich relevanten Handlungen, die von den zuständigen Behörden verfolgt werden.

In beiden Rechtsbereichen entwickelt sich derzeit die Rechtsprechung (s. auch /4/Seite 41ff.)

3. Handlungsanleitung

3.1 Aufgaben der Arbeitsschutzverwaltung (ASV)

Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung übernimmt im Themenfeld Mobbing zwei Aufgaben:

1. Die Mobbing-Prävention in den Unternehmen anzustoßen oder einen Beratungsbeitrag zu ihrer Weiterentwicklung zu liefern (vgl. Abschnitt 3.2).
2. Betroffenen und Unternehmen Wege zur Bewältigung des konkreten Mobbing-Problems im Sinne einer Anstoßberatung aufzuzeigen (vgl. Abschnitt 3.3).

Es gehört nicht zu den Aufgaben der staatlichen Arbeitschutzverwaltung, einen konkreten Mobbing-Konflikt z.B durch Vermittlung oder Mediation zu einer Lösung zu führen. Hierfür zu sorgen, ist Aufgabe der betrieblich Verantwortlichen. Der Arbeitgeber hat dabei - wie auch die jüngste Rechtsprechung zeigt - eine besondere Verantwortung.

Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung informiert jedoch die betroffene Person (ggf. nach deren Beschwerde) über ihre betrieblichen Möglichkeiten und über externe Hilfsangebote. Sie berät den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche, wie im konkreten Fall vorgegangen werden kann, und welche Präventionsstrategien im eigenen Unternehmen sinnvoll sind. Ggf. weist sie den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche auf ihre arbeitsschutzrechtlichen Pflichten hin.

3.2 Mobbing-Prävention

Anlässe hierfür können z.B. sein:

• Schwerpunktaktionen der ASV (z.B. im Rahmen einer Kampagne gegen Stress und Mobbing)
• Tätigkeit der ASV im Rahmen der Arbeitgeber-Aufgabe "Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz"
• Allgemeine Anfragen des Arbeitgebers oder anderer betrieblicher Akteure zum Thema
• Aufgreifen der Thematik bei Routinebesuchen
• Präventionsanfragen von Betrieben

Ziel des Beratungsgespräches ist es, die Mobbing-Prävention im Unternehmen anzustoßen oder ggf. einen Beratungsbeitrag zu ihrer Weiterentwicklung zu geben.

Hierfür stehen verschiedene Handlungshilfen zur Verfügung, wie z.B. die "Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastung am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention" ( LV 31) oder die Broschüre "Gegen Mobbing - Verstehen, Handeln, Helfen" der Arbeitsschutzverwaltung NRW.

Einen Überblick über die Inhalte, die Gegenstand der Beratung sein können, gibt Abschnitt 2.4 dieses Handlungsleitfadens.

3.3 Beratung im konkreten Fall

3.3.1 Gespräch mit der betroffenen Person

Anlass eines Gespräches ist in der Regel eine Beschwerde, zu der Betroffene gemäß § 17 Absatz 2 ArbSchG berechtigt sind. Ziel des Gespräches ist es, die betroffene Person über ihre Handlungsmöglichkeiten zu informieren und ihr die Handlungsmöglichkeiten der Arbeitsschutzverwaltung zu erläutern.

Es ist sinnvoll, sich dabei an folgendem Ablaufschema zu orientieren:

Hilfe hierzu bieten die Module 1 und 2.

3.3.2 Vorgehen im Unternehmen

Ggf. kommt es nach einem Gespräch mit der betroffenen Person zu einem Besuch im Unternehmen. Ziel ist es hier, insbesondere den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche zu beraten, wie im konkreten Fall vorgegangen werden kann. Ggf. müssen der Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche auf ihre arbeitsschutzrechtlichen Pflichten hingewiesen werden.

Orientierung für das Vorgehen bietet das folgende Ablaufschema:

Hilfe hierzu bieten die Module 3 und 4.

4. Module

Modul 1: Gesprächseckpunkte

Modul 2: Gesprächsnotiz

Modul 3: Im Betrieb - Fallbezogen reagieren

Modul 4: Gesprächseckpunkte u. vereinbarte Handlungsschritte schriftlich festhalten

Mobbing - Aufgaben der ASV

Modul 5: Mobbing - Gesetzliche Grundlagen

5. Literatur

/ 1/ Der Mobbing -Report, Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland, B.Meschkutat, M.Stackelbeck, G.Langenhoff (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Forschung Fb 951, Dortmund/Berlin 2002

/ 2/ LASI Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention - LV 31, Mai 2003

/ 3/ Mobbing-Broschüre des ehemaligen Ministeriums für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie NRW- jetzt Ministerium für Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW - aus der Reihe: Praxis in NRW. "Gegen Mobbing. Verstehen. Handeln. Helfen." Veröffentlichungsnummer 1024, 2002.

/ 4/ Mobbing-Broschüre der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, "Wenn aus Kollegen Feinde werden", Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing, Dortmund 2003, ISBN 3-89701-961-2

Auskünfte zu Fragen des Arbeitsschutzes erteilen die zuständigen obersten Landesbehörden bzw. deren nachgeordnete Ämter für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik/ Gewerbeaufsichtsämter

ENDE