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Vorwort

Die Gestaltung der Arbeitzeitregelungen in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen befindet sich seit einiger Zeit im Umbruch. In den vergangenen Jahren haben sich die Rahmenbedingungen in den Einrichtungen maßgeblich geändert. So haben unter anderem auch die veränderten Grundlagen des Arbeitszeitrechts die Verantwortlichen zu einem Umdenken bei der Arbeitsorganisation veranlasst.

Die traditionelle Arbeitszeitorganisation in Form starrer Arbeitszeitgestaltung mit fester Arbeitzeit von Montag bis Freitag und anschließenden langen Bereitschaftsdiensten, die für Notfälle und aber auch als Reserve für unerledigte Regelaufgaben genutzt wurden, waren und sind weder mit den juristischen noch den organisatorischen Anforderungen an ein modernes Krankenhaus in Einklang zu bringen. Viele Krankenhäuser haben daher bereits ihre Arbeitszeitgestaltung modernisiert und sind auf einem guten Weg zu rechtskonformen und betriebsangemessenen Arbeitszeitmodellen.

Aber es sind lange noch nicht alle Probleme gelöst, lange noch nicht alle Fragen geklärt. Heute steht jedoch nicht mehr, wie in der alten Fassung dieser LASI - Veröffentlichung, die Frage nach geeigneten Arbeitszeitmodellen im Vordergrund. Die Vielzahl der tarifvertraglichen Regelungen lässt einen sehr hohen Flexibilisierungsspielraum für die Arbeitszeitgestaltung in den Einrichtungen des Gesundheitswesens zu. Die Darstellung einzelner "Muster" - Arbeitszeitmodelle ist unter diesen Bedingungen nicht mehr sinnvoll.

In der Praxis stehen heute eher Auslegungsfragen zu den rechtlichen Rahmenbedingungen im Vordergrund. Dies haben auch die Gespräche mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen gezeigt, die im Laufe der Erarbeitung der LASI - Handlungshilfe geführt worden sind. Der LASI hat daher eine Neufassung der LV 30 "Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern" entwickelt, deren Schwerpunkt eine Zusammenstellung von Fragen und Antworten rund um die Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes und der Tarifverträge in Einrichtungen des Gesundheitswesens bildet. Zudem enthält die neue LV 30 einen Überblick über die aktuellen rechtlichen Grundlagen einschließlich einer Zusammenstellung der wesentlichen Gerichtsentscheidungen, eine kurze Darstellung der besonderen Rahmenbedingungen in Krankenhäusern und jeweils einen Abschnitt zur Vorgehensweise bei der Neugestaltung der Arbeitszeit und zur Verantwortlichkeit für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften.

Diese LASI - Veröffentlichung ist als Hilfestellung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der staatlichen Arbeitsschutzbehörden erarbeitet worden und soll bei der Lösung von Fragen der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern helfen. Die Inhalte sind aber auch als Informationsquelle für diejenigen gedacht, die sich in Einrichtungen des Gesundheitswesens mit der Problematik der Arbeitszeitgestaltung auseinandersetzen.

1. Übersicht

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung in Deutschland (siehe Kapitel 2) bilden neben dem Arbeitszeitgesetz und der europäischen Arbeitszeitrichtlinie vor allem die verschiedenen Tarifverträge, die mittlerweile im Krankenhausbereich in großer Zahl zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt worden sind. In Kapitel 2 ist ebenfalls ein Überblick über die Möglichkeiten, Arbeitszeiten abweichend vom Arbeitszeitgesetz in Tarifverträgen zu regeln, enthalten.

Aber auch dann, wenn Arbeitgeber keinem Tarifverbund angehören, also nicht tarifgebunden sind, gibt es die Möglichkeit, Tarifverträge für den Betrieb zu übernehmen. Unter welchen Voraussetzungen das möglich ist, wird in Kapitel 3 erläutert.

Bei der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern spielen aber nicht nur die rechtlichen Voraussetzungen eine bedeutende Rolle, vielmehr gelten immer noch besondere Rahmenbedingungen, die kurz in Kapitel 4 dargestellt werden.

In der Praxis haben sich mittlerweile viele Fragestellungen rund um die Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes und der Tarifverträge in Krankenhäusern gebildet. Diese praktischen Fragestellungen sind in Kapitel 5 zusammengefasst.

Zudem ist eine kurze Beschreibung der Vorgehensweise bei der Neugestaltung der Arbeitszeit (Kapitel 6) und ein Abschnitt über die Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften mit dem Schwerpunkt auf der Straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Verantwortung (Kapitel 7) enthalten.

Den Abschluss bilden eine Zusammenstellung der Gerichtsentscheidungen der deutschen Gerichte und des Europäischen Gerichtshofes der letzten Jahre, die insbesondere für die Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern eine besondere Bedeutung gehabt haben, und ein Beitrag über die Voraussetzungen für eine Genehmigung von langen Schichtzeiten.

2. Rechtliche Rahmenbedingungen: Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes

2.1 Die grundsätzlichen Regelungen

Durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170), zuletzt geändert durch Art. 229 der Verordnung vom 31.10.2006, BGBl. I S. 2407), werden unter anderem die Vorgaben der europäischen Richtlinie 2003/88/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 04.09.2003 (EG-Arbeitszeitrichtlinie, ABl. Nr. L 299/9 vom 18. November 2003 S.13) in das deutsche Recht umgesetzt. Das Gesetz beinhaltet die öffentlich-rechtlichen Grundlagen für die Arbeitszeitgestaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Geregelt werden die höchstzulässigen Arbeitszeiten, die Ruhepausen während der Arbeit, die Ruhezeiten zwischen Ende und Beginn der Arbeit, die Bedingungen für die Nacht- und Schichtarbeit, abweichende Gestaltungsmöglichkeiten für Tarifvertragsparteien und Betriebspartner sowie die Ausgestaltung des Sonn- und Feiertagsschutzes. Das Arbeitszeitgesetz gilt unter anderem nicht für Beamtinnen und Beamte, Chefärztinnen und Chefärzte und leitende Angestellte.

Die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit ist auf acht Stunden begrenzt, sie kann bis auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Bei Nachtarbeit muss der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden Höchstarbeitszeit innerhalb eines Monats oder vier Wochen stattfinden. Hierbei muss beachtet werden, dass auch die Samstage als Werktage zählen (§ 3 ArbZG).

Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden bis zu neun Stunden pro Tag mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten betragen, sie müssen im Voraus feststehen. Ist die genaue Festlegung einer Ruhepause nicht möglich, ist zumindest ein zeitlicher Rahmen festzulegen, in dem die Ruhepause genommen werden kann. Eine Arbeitsunterbrechung ist nur dann eine Ruhepause im Sinne des ArbZG, wenn sie mindestens 15 Minuten dauert (§ 4 ArbZG).

Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden liegen, bei Krankenhäusern kann sie auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn innerhalb eines Monats oder vier Wochen ein Ausgleich stattfindet (§ 5 Abs. 1 ArbZG).

Der rechtliche Rahmen für tarifvertragliche Abweichungsbefugnisse von diesen Regelungen ist in § 7 ArbZG geregelt und wird unter Kapitel 2.3 dargestellt.

Den Arbeitgeber trifft zudem die Pflicht, jede über die werktägliche Arbeitszeit von 8 h hinausgehende Arbeitszeit des Arbeitnehmers aufzuzeichnen. D.h. es muss nach § 16 Abs. 2 ArbZG nicht nur die an den Werktagen über 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit, sondern auch die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen dokumentiert werden.

2.2 Die wesentlichen Änderungen des Arbeitszeitgesetzes im Jahre 2003

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellte in seinem Urteil vom 9. September 2003 in der Rechtssache C-151/02 ("Jaeger") fest, dass die EG-Arbeitszeitrichtlinie im deutschen Recht in verschiedenen Punkten nicht korrekt umgesetzt wurde. So galt nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz in der bis zum 31. Dezember 2003 geltenden Fassung Bereitschaftsdienst als Ruhezeit, lediglich die Zeiten der Inanspruchnahme während dieser Dienste wurden als Arbeitszeit gewertet. Nach der Entscheidung des EuGH ist Bereitschaftsdienst, der in Form persönlicher Anwesenheit beim Arbeitgeber geleistet wird, auch dann vollständig als Arbeitszeit zu werten, wenn es dem Beschäftigten gestattet ist, während des Bereitschaftsdienstes zu schlafen. Durch dieses Urteil führte der EuGH seine Rechtsprechung vom 3. Oktober 2000 in der Rechtssache C-303/98 ("SIMAP") fort.

Als Reaktion auf die Urteile des EuGH hat der Gesetzgeber das ArbZG mit Gesetz vom 24.12.2003 geändert. Die Änderungen traten am 1. Januar 2004 in Kraft. Sie betreffen im Wesentlichen die Geltung des Grundsatzes der 48-Stunden Woche auch bei Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst, die Wertung der Bereitschaftsdienste als Arbeitszeit, das Setzen von Rahmenbedingungen für die freiwillige Leistung einer längeren wöchentlichen Arbeitszeit (Opt-Out-Regelung) sowie die Gewährleistung einer elfstündigen Ruhezeit bei Kürzungen der Ruhezeit im 24-Stunden-Zeitraum. Die Tarifvertragsparteien erhalten durch die Neuregelungen Gestaltungsspielräume, längere Arbeitszeiten durch Tarifverträge zu vereinbaren.

Gleichzeitig wurde den Tarifvertragsparteien eine Übergangsfrist bis zum 31. Dezember 2005, einmalig verlängert bis zum 31.12.2006 zugestanden, innerhalb derer die bestehenden Tarifverträge zur Arbeitszeit weiter galten. Damit wurde den Umstellungsproblemen aller Branchen mit hohem Anteil von Bereitschaftsdiensten und Arbeitsbereitschaft Rechnung getragen.

Seit dem 1.1.2007 sind nur noch diejenigen tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen zulässig, welche den gesetzlich vorgegebenen Abweichungsrahmen der § § 7 und 12 ArbZG einhalten mit der Folge, dass zahlreiche an die neue Rechtslage angepasste Tarifverträge vereinbart wurden, die es kurzfristig umzusetzen galt.

2.3 Rahmenbedingungen für tarifvertragliche Abweichungen nach § 7 ArbZG

Abweichungen von einzelnen gesetzlichen Bestimmungen sind im Rahmen des § 7 ArbZG durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig.

Bei nicht tarifgebundenen Unternehmen können zudem tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder, wenn kein Betriebs- oder Personalrat besteht, durch Einzelvereinbarung übernommen werden (hierzu siehe Kapitel 3). Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften können die Abweichungen in ihren Regelungen vorsehen.

2.3.1 Abweichungen mit Ausgleich

In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zehn Stunden zugelassen werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1a und Nr. 4 a ArbZG). Der Begriff "erheblich" ist in diesem Zusammenhang dahingehend auszulegen, dass das Merkmal erfüllt wird, wenn in die Arbeitszeit mindestens 30 % Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fallen.

Das Arbeitszeitgesetz enthält keine eigene Definition der Begriffe Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Seit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (sog. SIMAP- und Jaeger Urteile) ist jedoch klargestellt, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Offen ist lediglich, wie der Bereitschaftsdienst ausgestaltet ist. Dies ergibt sich daher in der Regel aus den Tarifverträgen. Aus den Tarifverträgen ergibt sich insoweit, dass Bereitschaftsdienst nur vorliegen kann, wenn die Inanspruchnahme nicht mehr als 49% beträgt. Schwieriger ist die Abgrenzung der Arbeitsbereitschaft von der Vollarbeit. Eine Obergrenze der täglichen Arbeitszeit gibt es hier nicht. Die höchstzulässige Arbeitszeit einschließlich Ruhepausen beträgt damit maximal 24 Stunden je Tag.

§ 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG lässt überdies Abweichungen in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags auch ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu, wenn die Regelungen über Ruhezeit, Nachtarbeit und Pausen an die Eigenart der Behandlung, der Pflege und der Betreuung von Personen und dem Wohl dieser Personen angepasst und der Gesundheitsschutz der betroffenen Personen durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird.

Der Ausgleichszeitraum innerhalb dessen die maximale Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich betragen muss, kann maximal auf 12 Monate verlängert werden (§ 7 Abs. 8 ArbZG).

Bei einer Arbeitszeit von mehr als zwölf Stunden an einem Arbeitstag muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden (§ 7 Abs. 9 ArbZG).

2.3.2 Abweichungen ohne Ausgleich

Durch § 7 Abs. 2a ArbZG in Verbindung mit § 7 Abs. 7 ArbZG wurde von der sogenannten Opt-Out-Regelung des Artikels 18 der EG-Arbeitszeitrichtlinie Gebrauch gemacht. Damit ist eine Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden durch freiwillige individualvertragliche Vereinbarung mit einer Widerrufsfrist von 6 Monaten möglich. Voraussetzung ist, dass in einem Tarifvertrag oder einer entsprechenden Regelung der Kirchen eine Arbeitszeitverlängerung über 8 Stunden pro Tag ohne Ausgleich bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zugelassen und Regelungen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer getroffen werden. Der Gesetzgeber hat dabei offen gelassen, wie diese Regelungen aussehen können. Dies ist folglich Sache der Tarifparteien. Die Ausgestaltung kann unter anderem von der Länge der Arbeitszeit sowie der Häufigkeit und Intensität der Beanspruchung während der Arbeitszeit abhängig gemacht werden. Die Tarifparteien können sich beispielsweise an den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren.

Von der Möglichkeit kann nur im Geltungsbereich eines entsprechenden Tarifvertrages oder beim Vorliegen entsprechender Regelungen der Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften Gebrauch gemacht werden.

Im Gegensatz zur Mehrarbeit mit Ausgleich ist bei Mehrarbeit ohne Ausgleich zusätzlich die schriftliche Einwilligung jedes einzelnen Beschäftigten erforderlich. Diese können die Einwilligung jederzeit mit einer Frist von 6 Monaten widerrufen. Die Frist gibt den betroffenen Arbeitgebern Planungssicherheit. Weder die Verweigerung der Zustimmung noch die Erklärung des Widerrufs darf zur Benachteiligung für die Beschäftigten führen.

Der Arbeitgeber muss ein Verzeichnis aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der entsprechenden Arbeitszeitverlängerung zugestimmt haben, führen und die über acht Stunden hinausgehende Mehrarbeit aufzeichnen. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren und der Aufsichtsbehörde auf Verlangen vorzuzeigen.

2.4 Die europäische Arbeitszeitrichtlinie

Die Änderung der Richtlinie 2003/88/EG (EG - Arbeitszeitrichtlinie) ¹ war in den letzten Jahren verstärkt in der Diskussion. Erstmals im September 2005 hatte die EU - Kommission einen Vorschlag an das Europäische Parlament und den Rat übermittelt ².

Nach längeren Diskussionen in unterschiedlichen Gremien, konnte zunächst im Sommer 2008 im EU - Ministerrat eine Einigung über einige Änderungen erzielt werden (Gemeinsamer Standpunkt ³). Kernpunkte des Gemeinsamen Standpunktes waren die Einführung einer inaktiven Zeit des Bereitschaftsdienstes, die nicht als Arbeitszeit zählen sollte und auch nicht auf die Ruhezeit angerechnet werden sollte. Zudem war die Erhöhung der Flexibilität bei der Berechnung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit durch Verlängerung des Bezugszeitraumes auf die Dauer eines Jahres und die unbefristete Weitergeltung der Opt-Out-Regelung und deren Ausgestaltung beabsichtigt. Der neue Vorschlag sah für den Fall der Inanspruchnahme des Opt-Out innerhalb von 3 Monaten eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden, im Falle der Anrechnung der inaktiven Zeit des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit von 65 Stunden vor.

Zu allen wesentlichen Punkten des Gemeinsamen Standpunktes des Ministerrates hatte das Europäische Parlament im Dezember 2008 eine konträre Position eingenommen und Änderungsvorschläge beschlossen ⁴. Insbesondere die Vorschläge zur Opt-Out-Regelung wurden dabei vom Parlament abgelehnt.

Das daraufhin durchgeführte Vermittlungsverfahren endete im April 2009. Die Verhandlungen über eine Änderung der EU-Arbeitszeitrichtlinie sind gescheitert ⁵. Ministerrat und Parlament konnten sich vor allem hinsichtlich der Ausgestaltung der Opt-Out-Regelung nicht einigen. Die bestehende Regelung bleibt damit in Kraft. Die "alte" Arbeitszeitrichtlinie aus dem Jahr 2003 enthält damit weiterhin die Mindeststandards für die Arbeitszeitgestaltung, die in allen Mitgliedstaaten gelten.

Das Vermittlungsverfahren zur Arbeitszeitrichtlinie ist das erste, das seit Inkrafttreten des EU-Vertrags von Amsterdam 1997 und der damit verbundenen Ausdehnung des Mitspracherechts des EU-Parlaments endgültig gescheitert ist.

3. Regelungsmöglichkeiten für nicht tarifgebundene Arbeitgeber

Von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes kann innerhalb des vom Gesetz gezogenen Rahmens durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung abwichen werden (siehe dazu Kapitel 2.3). Diese Abweichungsmöglichkeit gilt nur für die dem betreffenden Tarifvertrag unterworfenen Betriebe. Das Arbeitszeitgesetz ermöglicht jedoch darüber hinaus auch den nicht tarifgebundenen Betrieben, tarifvertragliche Regelungen, die vom Arbeitszeitgesetz abweichen, unter bestimmten Vorgaben zu übernehmen (siehe dazu 3.1). Die zuständige Arbeitsschutzbehörde kann - allerdings nur in tarifvertragslosen Bereichen - die Übernahme abweichender Regelungen bewilligen (siehe dazu 3.2). Für die Krankenhäuser ist als behördliche Ausnahmebewilligung vor allem die Gewährung von langen Schichten von Bedeutung (siehe dazu 3.3).

3.1 Übernahme von bestehenden tarifvertraglichen Regelungen

3.1.1 Voraussetzungen

Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach § 7 Abs. 1, 2 oder 2a ArbZG können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder, wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 ArbZG). Der gesetzgeberische Zweck der Übernahme von abweichenden Regelungen durch nicht tarifgebundene Betriebe ist es, einheitliche Arbeitsbedingungen innerhalb eines Beschäftigungszweiges zu schaffen.

Ein Arbeitgeber ist dann nicht tarifgebunden,

• wenn er nicht Mitglied in einem Verband ist, der tatsächlich einen Tarifvertrag abgeschlossen hat,
• wenn kein Haustarifvertrag besteht, der Arbeitgeber also nicht selbst Partei eines Tarifvertrages ist
• und wenn er keinem nachwirkenden Tarifvertrag unterliegt.

Der Betrieb muss im räumlichen, betrieblichen und fachlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages mit abweichenden Regelungen liegen. Es muss sich folglich um einen Tarifvertrag handeln, der für andere Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen gilt, und sofern der zu übernehmende Tarifvertrag sich nur auf bestimmte Berufsgruppen bezieht, diese auch erfasst.

Der zu übernehmende Tarifvertrag muss zudem noch in Kraft sein. Ein bereits abgelaufener, aber gemäß § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) nachwirkender Tarifvertrag ist nicht mehr in Kraft. Sein zeitlicher Geltungsbereich ist bereits beendet (Anzinger/ Koberski, Kommentar zum Arbeitszeitgesetz § 7 Rn 75). Wird in der Übernahme lediglich Bezug genommen auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung (dynamische Verweisung), so ist dies in der Regel zu unbestimmt, wird aber in eine statische Verweisung für den im Zeitpunkt der Inbezugnahme bestehenden Tarifvertrag umgedeutet.

3.1.2 Gegenstand der Übernahme

Gegenstand der Übernahme sind die abweichenden Regelungen gemäß § 7 Abs. 1, 2 oder 2a ArbZG. Demnach sind insbesondere vergütungsrechtliche Regelungen vom Wirkungsbereich des § 7 Abs. 3 ArbZG ausgeschlossen. Es gilt insoweit § 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), wonach Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sein können. § 7 Abs. 3 Satz 1 ArbZG bildet allein für die zulässigen Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz eine gesetzliche Ausnahme von § 77 Abs. 3 BetrVG.

Enthält der Tarifvertrag mehrere abweichende Regelungen, können diese einzeln oder insgesamt übernommen werden. Die einzelne abweichende Regelung ist jedoch in ihrer Gesamtheit zu übernehmen, ohne dass sachlich zusammengehörende Teile herausgenommen werden; Änderungen, Erweiterungen oder Streichungen von einzelnen Bestandteilen, wie z.B. besondere Maßnahmen zum Gesundheitsschutz bei der Opt-Out-Regelung, sind nicht zulässig. Davon sind Ausnahmen nur möglich, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind.

3.1.3 Umsetzung durch Dienst- oder Betriebs- bzw. arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung

Besteht ein Personal- oder Betriebsrat, ist für die Übernahme der abweichenden Regelungen eine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung gem. § 77 Abs. 2 BetrVG abzuschließen. Besteht keine Arbeitnehmervertretung, ist eine schriftliche arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zulässig.

Im Interesse der die Übernahme abschließenden Partner ist eine möglichst eindeutige Formulierung anzustreben. Die abweichenden Regelungen sollten am besten wortgleich wiedergegeben werden. Es kann auch durch genaues Zitat auf einen bestehenden Tarifvertrag Bezug genommen werden. Auslegungsschwierigkeiten zwischen den Partnern können dadurch von vornherein vermieden werden. Aber auch bei Kontrollen der zuständigen Aufsichtbehörde kann durch eindeutige Formulierungen Missverständnissen vorgebeugt werden. Liegt keine zulässige Abweichung vor und kann sie auch nicht in eine zulässige Abweichung umgedeutet werden, gelten für das Krankenhaus die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes unmittelbar.

Enthält der zu übernehmende Tarifvertrag selbst keine abweichenden Regelungen, sondern delegiert deren Abschluss auf die Betriebsebene (Betriebs- oder Dienstvereinbarung auf Grund eines Tarifvertrages gemäß § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG), kann nach § 7 Abs. 3 Satz 2 ArbZG auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers von der Delegation Gebrauch gemacht werden. Der durch den Tarifvertrag gezogene Rahmen ist dabei zu beachten.

Da nach dem Gesetzeswortlaut ausdrücklich eine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung abzuschließen ist, kann in Krankenhäusern ohne Personal- oder Betriebsrat diese tarifvertragliche Delegation nicht durch Einzelvereinbarung getroffen werden.

In Anlage 3 befindet sich ein praktisches Beispiel für eine rechtskonforme Übernahme tarifvertraglicher Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitsgebers.

3.2 Genehmigung abweichender Regelungen durch die Aufsichtsbehörden

Die Aufsichtsbehörde kann grundsätzlich Ausnahmen im Rahmen von § 7 Abs. 1, 2 oder 2a ArbZG zulassen, wenn dies einen Bereich betrifft, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden (§ 7 Abs. 5 ArbZG). Dies trifft auf den Bereich der Krankenhäuser nicht zu. Hier besteht eine kaum mehr übersehbare Anzahl von Tarifverträgen. Daher kann keine Aufsichtsbehörde abweichende Regelungen für Krankenhäuser zulassen. Nicht tarifgebundene Krankenhäusern können gem. § 7 Abs. 3 ArbZG selbst entscheiden, ob und welche abweichenden Regelungen übernommen werden sollen.

3.3 Zulässigkeit und Bewilligung von langen Schichten

Nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG bzw. ausdrücklich nach § 12 Satz 1 Nr. 4 ArbZG für Sonn- und Feiertage können Arbeitszeiten bis zu zwölf Stunden auf Grund tarifvertraglicher Regelungen vereinbart werden. Fehlen diese Regelungen, die Vorrang vor einer behördlichen Bewilligung haben, weil der Betrieb nicht tarifgebunden ist oder diese Regelungen in einem übernommenen Tarifvertrag nicht vereinbart worden sind, kann die zuständige Aufsichtsbehörde Schichten mit Arbeitszeiten über 10 Stunden gem. § 15 Abs. 1 Nr. 1 lit. a ArbZG genehmigen. Maßgebend sind die jeweiligen Umstände des Einzelfalls.

Bei der Ausübung des Ermessens hat die Aufsichtsbehörde aber die Tarifautonomie zu wahren. Das heißt u.a., dass bei Vorliegen entsprechender Tarifverträge bzw. Dienst- oder Betriebsvereinbarungen oder laufenden Verhandlungen keine Genehmigungen durch die Aufsichtsbehörden erteilt werden können. Daneben sind Belegschaft bzw. Betriebsrat oder Personalrat einzubeziehen.

Sollte jedoch eine Genehmigung in Betracht kommen, sind die vom Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik beschlossenen Kriterien für die Genehmigungen von langen Schichten zu berücksichtigen (siehe Kapitel 9).

4. Rahmenbedingungen der Krankenhäuser zur Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes

In den letzten Jahren schufen Rechts- und Tarifvertragsänderungen neue Rahmenbedingungen in den Krankenhäusern. Es wurden Strukturen und Prozesse modifiziert (z.B. Etablierung von Gesundheitszentren, Einführung von Aufnahme-, Verlegungs- und Entlassungsmanagement, Einrichten von klinischen Behandlungspfaden). Aufgrund der neuen Tarifverträge (z.B. Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) - Besonderer Teil Krankenhäuser - vom 13.09.2005 und Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken - TV-Ärzte - vom 30.10.2006) sind neue Arbeitszeitmodelle etabliert worden.

Ob damit nun alle Fehler und Mängel der Vergangenheit beseitigt wurden, ist noch nicht wissenschaftlich untersucht. Aus der Aufsichtstätigkeit der Arbeitsschutzverwaltungen ergibt sich jedoch der Eindruck, dass zumindest regelwidrige überlange Arbeitszeiten bei Ärzten und dem Gesundheitsfachpersonal weitgehend vermieden werden können. Allerdings sind neutrale Dokumentationsmöglichkeiten durch ein Zeiterfassungssystem immer noch eine Ausnahme.

4.1 Arbeitsverdichtung

Durch die sinkende Verweildauer (knapp 8 Tage im Jahr 2006 laut Krankenhausstatistik der Deutscher Krankenhausgesellschaft (DKG) vom 25.10.2007) und wieder steigende Bettenauslastung (DKG, a.a.O.) ist der Leistungsdruck jedoch nach wie vor hoch.

Änderungen im Arbeitszeitrecht - insbesondere auf europäischer Ebene - werden von der Deutschen Krankenhausgesellschaft angemahnt (z.B. Pressemitteilung vom 10.06.2008). Sie erscheinen vor diesem Hintergrund und angesichts der hohen Flexibilität der Sozial- und Vertragspartner vor Ort aus Sicht des Arbeitsschutzes nicht sinnvoll oder gar notwendig. Der Europäische Ministerrat hat am 11. Juni 2008 Änderungen der Arbeitszeitrichtlinie, u.a. das Einführen von sog. Inaktiven Bereitschaftsdienstzeiten beschlossen, die jedoch vom Europäischen Parlaments abgelehnt wurden (siehe Kapitel 2.4).

4.2 Finanzielle Rahmenbedingungen

Die sich immer noch laufend ändernden finanziellen Rahmenbedingungen wirken sich zudem auf die Arbeit der Leistungserbringer am Patienten aus. In Ermangelung einer gesetzlich vorgesehenen, aber noch ausstehenden Studie zum DRG - Abrechnungssystem (DRG = Diagnosis Related Groups) hat das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) mit Schreiben vom 23.03.2008 Erfahrungen mit der DRG - Einführung bei Verbänden und Institutionen abgefragt. Das BMG hat hierzu Mitte Juni 2008 eine zusammenfassende Auswertung veröffentlicht. Die darin wiedergegebenen Aussagen decken sich mit den Angaben, die der Arbeitsschutzverwaltung bei ihrer Aufsichtstätigkeit entgegengehalten werden.

Hinsichtlich der Kodierung und Abrechnung der DRG wird von den Medizinischen Fachgesellschaften die zeitliche Ressourcenbindung, insbesondere durch zeitintensive Auseinandersetzungen mit den Krankenkassen und dem Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) angeführt, die durch eine Orientierung an ökonomischen Gesichtspunkten statt an der medizinischen Sachlage resultieren würde. Auch aus Sicht der Krankenhäuser, der Ärzteschaft und des Pflegepersonals wird an der Abrechnungsprüfung der damit einhergehende zusätzliche Personal- und Zeitaufwand kritisiert, der nicht für die Patientenversorgung zur Verfügung stehe. Auch entstünde der Eindruck eines systematischen Missbrauchs der Abrechnungsprüfung zur Kürzung der Rechnungen.

Andererseits spiegelten die Antworten eine grundsätzliche Akzeptanz des DRG - Systems. Seitens des BMG wurde im Hinblick auf das Ende der Konvergenzphase zur DRG -Vergütung Ende 2008 ein Referentenentwurf für ein Krankenhausfinanzierungsrahmengesetz vorgelegt.

Darin wird u. a. vorgesehen

• für das Jahr 2009 eine anteilige Finanzierung der Tariflohnerhöhungen für 2008 und 2009 ermöglicht,
• die Einführung eines Sonderprogramms zur Verbesserung der Situation des Pflegepersonals,
• eine kurzfristige Verbesserung der Finanzierung der Personalstellen nach der Psychiatrie-Personalverordnung,
• eine Überprüfung der Finanzierung der Kosten ärztlicher Weiterbildung,
• die Sicherstellung der Finanzierung der Praxisanleitung für Auszubildende in der Krankenpflege sowie
• der Ausbildungsvergütungen für Hebammen und Entbindungspfleger.

4.3 Personelle Rahmenbedingungen

Die Vollkräftezahl des ärztlichen und nichtärztlichen Krankenhauspersonals hat sich von 1996 zu 2006 unterschiedlich entwickelt. Im Jahr 1996 waren von 880.000 Beschäftigten 104.352 Ärzte, 775.648 zählten zum nichtärztlichen Personal. 2006 arbeiteten von 791.914 Beschäftigten 123.715 als Ärzte, hingegen gehörten 668.200 zum nichtärztlichen Personal (DKG v. 25.10.2007). Nach einer Statistik der Bundesärztekammer (BÄK) arbeiteten 2006 sogar 148.300 Ärzte in der stationären Versorgung.

Gleichwohl klagen die Krankenhäuser besonders in strukturschwachen Gebieten über Ärztemangel. 28 % der Häuser gaben im Oktober 2007 an, offene Arztstellen (Ost 55 %, West 24 %, Vortrag von Dr. Thomas Koepsch vor der BÄK) nicht besetzen zu können. Sie versuchen dem mit Eigenwerbung, auch über die Universitäten und im Ausland zu begegnen. Seit einigen Jahren steigt die Zahl der ausländischen Ärzte mit unterschiedlicher Intensität an. 1998 waren knapp 11.000 ausländische Ärzte in Deutschland tätig, 2006 waren es gut 16.000, davon kamen rund 5.700 aus Osteuropa. Fast gleichzeitig haben in den Jahren 2001 bis 2007 ca. 16.000 deutsche Ärzte im Ausland gearbeitet ⁶. Zudem gibt es Bestrebungen, Medizinstudenten über Stipendien an einzelne Häuser zu binden.

Insgesamt erscheint ungewiss, ob der auf welchen Ursachen auch immer beruhende Mehrbedarf an ärztlichem und nichtärztlichem Personal in der stationären Versorgung gedeckt werden kann. Eine Verlängerung von Arbeitszeiten ist im Interesse des Schutzes der Beschäftigten und einer qualitätsgerechten medizinischen Versorgung keine Lösung. Jedoch entstand auch in der Aufsichtstätigkeit der Arbeitsschutzverwaltungen der Eindruck, dass ärztliche, pflegerische und andere spezielle Kompetenzen der unmittelbaren Leistungserbringer am Patienten zugunsten von Verwaltungstätigkeiten zurückgedrängt werden. Hier gilt es in Ergänzung teilweise bereits erfolgter organisatorischer und technischer Maßnahmen die Ursachen für personelle Mehrbedarfe zu analysieren und die Erkenntnisse u.a. in Aus-, Fort- und Weiterbildung von Krankenhauspersonal umzusetzen.

Zudem wird zukünftig auch die demografische Entwicklung eine immer größere Bedeutung im Gesundheitswesen spielen. Eine immer älter werdende Bevölkerung sieht sich immer älter werdenden Arbeitskräften im Gesundheitswesen gegenüber. So ist z.B. in den Jahren zwischen 1995 und 2000 die Zahl der Ärzte im Alter von unter 45 Jahren europaweit um 20 % gesunken, während die Zahl der über 45 Jährigen um über 50 % stieg ⁷.

5. Praktische Fragestellungen

In vielen Bereichen im Gesundheitswesen sind in der letzten Zeit neue Tarifverträge abgeschlossen worden, daneben sind aber immer wieder auch die Grundregeln des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. In der Praxis der Aufsichtsbehörden haben sich zu diesen Themenfeldern viele Fragen ergeben, die es zu beantworten galt.

Ziel dieses Kapitels ist es eine schnelle Übersicht über die wesentlichen Antworten zu Fragen in Zusammenhang mit den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und den vielfältigen auf der Basis des Arbeitszeitgesetzes erlassenen Tarifverträgen zu geben.

5.1 Persönlicher Geltungsbereich des ArbZG

5.2 Tägliche Arbeitszeit

5.3 Abweichungen in außergewöhnlichen Fällen und Notfällen

5.4 Abweichungen durch Tarifvertrag

5.5 Möglichkeit zur Regelung von langen Schichten

5.6 Möglichkeit zur Regelung von 24-Stunden- Diensten

5.7 Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft

5.8 Rufbereitschaft

5.9 Nacht- und Schichtarbeit

5.10 Verantwortlichkeiten

5.11 Dokumentation der Arbeitszeiten/ Arbeitszeitaufzeichnungen

6. Vorgehensweise bei der Neugestaltung der Arbeitszeit

Die Verantwortung für die Arbeitszeitgestaltung im Betrieb trifft in erster Linie den Arbeitgeber. Er ist verpflichtet, die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, aber auch alle anderen Arbeitsschutzvorschriften umzusetzen. So ist z.B. die Gestaltung der Arbeitszeit nach dem Arbeitsschutzgesetz im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu analysieren. Es sind die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um eine Gefährdung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu vermeiden. Präventiver Gesundheitsschutz setzt vorrangig bei der gesundheitsgerechten Gestaltung der Arbeitswelt an. Zentrale Gestaltungselemente sind dabei auch die Dauer und die Lage der Arbeitszeit.

6.1 Rahmenbedingungen

In vielen Krankenhäusern wurden zwar in den vergangenen Jahren die Arbeitszeiten rechtskonform umgestaltet, trotzdem gibt es immer wieder Überlegungen, wie die Arbeitszeitorganisation verbessert werden kann.

Es gibt viele Gründe sich mit der Neugestaltung der Arbeitszeit auseinanderzusetzen:

• Steigerung von Partizipation und Motivation der Ärztinnen und Ärzte und des Pflegepersonals
• intensivere und komplexere Arbeitsprozesse,
• Erfordernis zeitgemäßer Arbeitszeitregelung und Arbeitszeitorganisation,
• effizienter Einsatz des Personals,
• zunehmende Knappheit qualifizierter ärztlicher oder pflegerischer Arbeitskraft,
• Verbesserung des Betriebsergebnisses.

Diese Gründe sollten aber nicht dazu führen, dass ein Arbeitszeitmodell, das bereits von einer anderen Einrichtung erfolgreich eingeführt wurde, in der eigenen Abteilung ohne weitere Überprüfungen eingesetzt wird. Arbeitszeitmodelle für das ärztliche Personal im Krankenhaus weisen zwar gewisse grundlegende gemeinsame Charakteristika auf, sollten jedoch in der konkreten Ausgestaltung auf die spezifischen Gegebenheiten der Klinik bzw. der Abteilung ausgerichtet, entwickelt und implementiert werden. Angesichts der Vielgestaltigkeit der Einrichtungen und der Differenziertheit ärztlicher Aufgaben in den einzelnen Organisationseinheiten kann es weder für bestimmte Größenordnungen und Versorgungsaufträge von Krankenhäusern noch für bestimmte Organisationseinheiten in den Krankenhäusern allgemeingültige Lösungen für Arbeitszeitmodelle geben.

Jedes Krankenhaus ist selbst gefordert, seine Arbeitsorganisation so zu gestalten, dass eine rechtskonforme Gestaltung der Arbeitszeit gewährleistet ist. Dies setzt aber auch voraus, dass sich jedes Krankenhaus mit seiner Arbeitsorganisation, den Arbeitsabläufen sowie dem Zusammenwirken der verschiedenen Organisationseinheiten und den Auswirkungen auf die Arbeitszeitgestaltung kritisch auseinandersetzt sowie Lösungen findet und umsetzt.

6.2 Entwicklungen einer neuen Arbeitszeitgestaltung

Eine Verbesserung der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern sollte unter personellen und ökonomischen Erwägungen mit dem Gestaltungsspielraum der Arbeitsorganisation und Ablaufprozesse abgestimmt sein. Andererseits erfordert eine Änderung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsprozesse häufig eine Umgestaltung der Arbeitszeiten und damit auch der Dienstpläne. Insofern sind die Fragen der Arbeitszeitgestaltung und der betrieblichen Arbeitsorganisation nicht von einander trennbar.

Die Organisation der Arbeitszeit ist Teil der gesamten betrieblichen Arbeitsorganisation. Die Einführung innovativer rechtskonformer Arbeitszeitmodelle muss daher alle Organisationseinheiten erfassen, die zeitlich abgestimmt zusammenarbeiten müssen. Eine Beschränkung auf eine einzelne Organisationseinheit ist nicht sinnvoll.

Die Erfahrungen haben gezeigt, dass es am effektivsten ist, zur Erarbeitung neuer Arbeitszeitmodelle in einem Krankenhaus in Arbeitsgruppen zusammenzuarbeiten. Dies bietet die Chance, verbesserte bedarfsgerechte und arbeitszeitrechtskonforme Dienstpläne und Lösungskonzepte für deren Umsetzung zu erarbeiten.

In die Arbeitsgruppe sollten alle für ein Arbeitszeitmodell relevanten Perspektiven durch Vertreter der betroffenen Berufsgruppen repräsentiert werden. Idealerweise sind alle Hierarchieebenen, einzelne Mitarbeiter aber auch die Mitarbeitervertretung einbezogen, um eine hohe Akzeptanz der zu erarbeitenden Konzepte zu erreichen.

Durch die Heranziehung und Kompetenz externer Berater und gegebenenfalls auch der Arbeitsschutzbehörden lassen sich die Möglichkeiten der effizienten Arbeitszeitgestaltung in den Krankenhäusern zielgerichtet erarbeiten. Eine qualifizierte externe Beratung kann Einsichten für Veränderungen in der Leitungsebene sowie bei dem betroffenen Personal bewirken und bietet darüber hinaus die Chance des Erfahrungstransfers aus vergleichbaren Krankenhäusern. Spezialisierte Software kann zur Erarbeitung arbeitszeitkonformer Dienstpläne genutzt werden.

Die notwendigen Veränderungen in den Arbeitsabläufen, der Zusammenarbeit und der Arbeitsgestaltung verursachen bei Geschäftsleitung, Führungskräften und Personal Probleme durch unterschiedliche Zielsetzung und Interessenlage. Auch innerhalb der Hierarchieebenen sind durchaus divergierende Interessenlagen möglich. Eine erfolgreiche Neugestaltung der Arbeitszeit erfordert deshalb ein konsensorientiertes Vorgehen mit gemeinsam erarbeiteten Zielen, verbindliche Leistungsstandards und Rahmenbedingungen.

Zu Beginn ist das Ziel der Arbeitsgruppe genau zu definieren. Dabei sollten auch Überlegungen angestellt werden, ob nur die Anpassung des gegenwärtigen Arbeitszeitmodels an die Rechtslage unter weitestgehender Beibehaltung der bisherigen Abläufe, oder ein neues Arbeitszeitkonzept für die betroffene Organisationseinheit oder weitere Betriebsteile erarbeitet werden soll. Es ist zu empfehlen, am Anfang, eine Zeitschiene festzulegen.

Grundlage für eine erfolgreiche Gestaltung der Arbeitszeit ist eine Analyse der Tätigkeiten, die Erstellung eines Profils der Verteilung der Arbeitsdichte im Tages- sowie im Wochenverlauf in den unterschiedlichen Abteilungen und eine Schnittstellenanalyse. Eine Erfassung und Dokumentation aller geleisteten Arbeitszeiten ist im Interesse des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten, der Patienten und im Interesse der Krankenhausbetreiber für deren Planung, Steuerung und die Qualitätssicherung erforderlich, um eine effiziente und optimierte Arbeitszeitgestaltung zu entwickeln. Hieraus lassen sich Über- und Unterbelastungen und organisatorische Defizite mit dem Ziel beschreiben, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe und Arbeitsverteilung in den verschiedenen Abteilungen unter zeitlichen, fachlichen und organisatorischen Aspekten aufeinander abzustimmen und zu optimieren ¹⁰.

Im nächsten Schritt werden unterschiedliche Handlungsoptionen für Veränderungen der Dienstpläne unter den organisatorischen und finanziellen Aspekten untersucht. Gestaltungsmöglichkeiten werden herauskristallisiert (Länge der Bereitschaftsdienste, Veränderung der Arbeitsabläufe, Besetzungsdichte, Schichtverschiebungen). So lassen sich auf der Grundlage der Ist - Analyse Entwürfe für neue Arbeitszeitmodelle entwickeln.

Bei der Erarbeitung neuer Arbeitszeitmodelle sind folgende Aspekte besonders zu beachten:

=> Sicherstellung einer den Qualitätsanforderungen entsprechenden kontinuierlichen Patientenversorgung;

=> Abstimmung zwischen Berufsgruppen und Abteilungen;

=> Gleichzeitige Überarbeitung der Ablauforganisation;

=> Akzeptanz durch Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;

=> Berücksichtigung der finanziellen Auswirkungen.

Am Ende des Prozesses sollte eine Evaluationsphase stehen. Diese sollte durch die eingesetzte Arbeitsgruppe begleitet werden und dazu genutzt werden, durch Befragungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und durch gemeinsame Diskussionen das individuell entwickelte Arbeitszeitmodell zu verbessern.

Ein systematisches Vorgehen bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells haben z.B. bereits 1994 die Arbeitswissenschaftler Knauth & Hornberger beschrieben:

7. Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften

Im Rahmen der Auftaktgespräche bei Arbeitszeitkontrollen in Krankenhäusern muss teilweise festgestellt werden, dass gerade beim ärztlichen Personal nicht immer ein großes Interesse an der Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes besteht. Dies ändert sich meist recht schnell, wenn mögliche Folgen von Gesetzesverstößen - insbesondere straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche - thematisiert werden. Aus diesem Grund soll den Verantwortlichkeiten in der Neuauflage dieser Handlungsanleitung ein eigener Abschnitt gewidmet werden. Im Strafrecht drohen Geld- oder Freiheitsstrafen, während Ordnungswidrigkeiten dagegen mit Bußgeld verfolgt werden. Eine Versicherung gegen Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten, beispielsweise zur Übernahme von Geldbußen oder -strafen, ist nicht möglich. Des Weiteren ist zu beachten, dass die Übernahme der Zahlung von Bußgeldern durch den Arbeitgeber als steuer- und sozialabgabenpflichtiges Arbeitsentgelt zu werten ist (vgl. Bundesfinanzhof, Urteil vom 22.07.2008, Az: VI R 47/06).

7.1 Straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortlichkeiten im Arbeitszeitgesetz

Die § § 22 und 23 ArbZG enthalten spezielle Bußgeld- und Strafvorschriften. Im Gesetzestext des § 22 ArbZG, wird deutlich, dass sich die Bußgeldandrohung an denjenigen richtet, der "als Arbeitgeber" gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstößt. Da die Strafnorm des § 23 ArbZG auf § 22 ArbZG verweist, gilt gleiches für die Strafandrohung. Der Arbeitgeberbegriff ist im Arbeitszeitgesetz nicht definiert. Für die Beantwortung der Frage nach der straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Verantwortung einzelner Personen muss auf die § § 14 Strafgesetzbuch (StGB) und 9 des Ordnungswidrigkeitengesetzes (OWiG) zurückgegriffen werden. Dabei können zwei grundsätzliche Varianten unterschieden werden. Die in § § 14 Abs. 1 StGB und 9 Abs. 1 OWiG geregelte Verantwortlichkeit der Vertreter und die in den jeweiligen Absätzen 2 beider Normen geregelte Verantwortlichkeit beauftragter Personen.

7.1.1 Vertretung von Verbänden, juristischen Personen etc. (§ 14 Abs. 1 StGB, § 9 Abs. 1 OWiG)

In den Absätzen 1 der Delegationsnormen § 14 StGB und § 9 OWiG reagiert der Gesetzgeber auf das Problem, dass im Wirtschaftsleben heute überwiegend Verbände, juristische Personen oder andere Gesellschaften tätig sind, eine auf dem Verschulden aufbauende Verantwortlichkeit jedoch nur bei einer natürlichen Person, also einem Menschen, angenommen werden kann. Gerade im Krankenhaussektor sind vielfältige Organisationsformen als Handelnde bekannt. Als Verantwortliche im Sinne der Straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Normen treten gemäß § 14 Abs. 1 StGB, § 9 Abs. 1 OWiG die jeweiligen vertretungsberechtigtes Organe an die Stelle der juristischen Person, also z.B. der Geschäftsführer einer GmbH, der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder der Rektor einer Universität. Allerdings ist auch hier Voraussetzung für die strafrechtliche Verantwortlichkeit, dass ihnen ein Verschulden im Hinblick auf die konkrete Pflichtverletzung nachgewiesen werden kann.

Entfallen kann dieses beispielsweise durch interne Geschäftsverteilung oder dadurch, dass der gesetzliche Vertreter die Verantwortung an eine Person delegiert, diese sorgfältig auswählt und überwacht. So wird der Rektor einer Universität regelmäßig nicht für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften in der Universitätsklinik verantwortlich sein, weil die dementsprechende Zuständigkeit auf die Klinikleitung übertragen wurde.

In der Praxis kommt ein Bußgeldverfahren gegenüber den Organen und Verantwortlichen von Personenvereinigungen und juristischen Personen allerdings über den Auffangtatbestand des § 130 OWiG in Betracht. Hier ist ein echtes Unterlassungsdelikt im Hinblick auf Organisations- und Aufsichtsmaßnahmen formuliert. Damit muss keine konkrete Pflichtverletzung im Hinblick auf die Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes vorliegen, sondern es kann an allgemeine Organisations- und Aufsichtsmängel angeknüpft werden, die zu den Arbeitszeitverstößen beigetragen haben. (Näheres dazu ist unten im Kapitel 7.3 beschrieben.)

7.1.2 Beauftragte Personen (§ 14 Abs. 2 StGB, § 9 Abs. 2 OWiG)

Neben den gesetzlichen Vertretern können auch leitende Angestellte oder sogenannte gewillkürte Vertreter im straf- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Sinn verantwortlich sein. § 14 Abs. 2 StGB und § 9 Abs. 2 OWiG erfassen Personen, die beauftragt sind, Betriebe oder Betriebsteile zu leiten (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 1 OWiG) oder bestimmte ausdrücklich übertragene Aufgaben wahrzunehmen (§ 14 Abs. 2 Nr. 2 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG).

Hinsichtlich der Begriffe Betrieb oder Betriebsteil kommt es nicht auf die Organisationsform an, da auch öffentliche Stellen ausdrücklich mit erfasst sind. Im Rahmen der Leitung von Betrieben und Betriebsteilen (§ 14 Abs. 2 Nr. 1 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 1 OWiG) muss keine förmliche oder ausdrückliche Beauftragung vorliegen. Es ist ausreichend, dass die Leitung konkludent übertragen wurde. Bei einem Betriebsteil kann es sich sowohl um räumlich getrennte Zweig- oder Nebenstellen eines Krankenhauses, als auch in einem Gebäude befindliche Abteilungen handeln. Damit können der Chefarzt einer Klinik ebenso wie ein Abteilungsleitender Arzt oder die für das Personalwesen zuständige Person als Verantwortliche in Betracht kommen. Entscheidend ist die eigenverantwortliche Wahrnehmung von Aufgaben des Betriebsinhabers an dessen Stelle.

Nach der Rechtsprechung muss sich die Verantwortlichkeit der insoweit beauftragten Person schon in seiner besonderen Stellung im Betrieb als solcher manifestieren (vgl. BGH, Urteil vom 04.07.1989, Der Betrieb 1989 S. 2272).

Wer im Einzelfall einen Betriebsteil leitet, lässt sich nicht pauschal festlegen, da hier der Unternehmensaufbau eine wesentliche Rolle spielt. Bei Personen, die aufgrund ihrer herausgehobenen Position als leitende Angestellte einzustufen sind, und damit selbst aus dem Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes herausfallen, wird die Leitungsfunktion im Allgemeinen zu bejahen sein.

Durch Dr. Thomas Wilrich wurden in einem Aufsatz zu Verantwortlichkeiten und Haftung im Arbeitsschutz mehrer Beispiele aus verschiedenen Bereichen des Arbeitsschutzrechts zusammengetragen, in denen Gerichte unter anderem auch Vorarbeitern oder einer Fachkraft für Arbeitssicherheit solche faktischen Leitungsfunktionen zugemessen haben (Der Betrieb 2008, S.182 (183 f.)). Für die Praxis der Aufsicht über die arbeitzeitrechtlichen Bestimmungen in Krankenhäusern können als Ansatzpunkte für eine Verantwortlichkeit einer Person als Leitung eines Betriebsteils in diesem Sinne vor allem die Dienstplangestaltung und Einteilung zu Diensten herangezogen werden. Denn in diesen Tätigkeiten kommt das Direktionsrecht zum Ausdruck, welches dem Arbeitgeber zusteht. Soweit allerdings umfangreiche Abstimmungspflichten und allgemeine Entscheidungsvorbehalte hinsichtlich der Dienstplanung bestehen, spricht dies eher für eine straf- und ordnungswidrigkeitenrechtliche Verantwortlichkeit der Person, zugunsten derer diese Vorbehalte bestehen.

Nach § 14 Abs. 2 Nr. 2 StGB, § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG werden Personen als verantwortlich angesehen, wenn sie ausdrücklich beauftragt wurden, in eigener Verantwortung einzelne Aufgaben wahrzunehmen, die dem Betriebsinhaber obliegen. Da für diese Fälle ein ausdrücklicher Auftrag erforderlich ist, welcher sich in den hier zu betrachtenden Fallgestaltungen auf die Verantwortlichkeit für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften beziehen muss, wird in der Praxis hier eine Abgrenzung vergleichsweise einfacher gelingen. Zum Auftrag ist lediglich noch anzumerken, dass dieser zwar ausdrücklich, aber nicht unbedingt schriftlich sein muss. Bei derart weit reichenden Entscheidungen kann im Rahmen einer ordnungsgemäßen Betriebsführung zumindest erwartet werden, dass die mündliche Auftragserteilung aktenkundig gemacht wurde und sich die Eigenverantwortlichkeit der Auftragserledigung in den Begleitumständen widerspiegelt.

7.2 Die Auffangnorm des § 130 OWiG

§ 130 OWiG nimmt als Auffangnorm den Inhaber eines Betriebes oder Unternehmens dafür in Haftung, dass er die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um in dem Betrieb oder Unternehmen Zuwiderhandlungen gegen bußgeld- oder straf bewehrte Pflichten zu verhindern.

Für öffentliche Unternehmen gilt dies gleichermaßen, so dass alle in Betracht kommenden Organisationsformen von Krankenhäusern abgedeckt sind. Es handelt sich hierbei um ein selbstständiges Delikt, so dass die Delegationsnorm des § 9 Abs. 1 OWiG auch auf § 130 OWiG anwendbar ist. Damit kann die gesamte Konzern- und Unternehmensleitung für Organisations- und Aufsichtsmängel zur Rechenschaft gezogen werden. Da den jeweiligen Personen im Rahmen von Unterlassungsdelikten nach der Rechtsprechung die rechtlich zu erwartende Handlung möglich und zumutbar gewesen sein muss, sind aufsichtsbehördliche Revisionsschreiben jeweils an die Konzern und Unternehmensleitung zu senden. Damit werden der Leitung Probleme bekannt, die organisatorische Maßnahmen erfordern und belegen, dass die bisherige Aufsicht nicht ausreichend war.

Die vorgenannten Ausführungen machen erkennbar, dass der Bestimmung des § 130 OWiG in der arbeitsstrafrechtlichen Praxis eine große Bedeutung zukommt, weil hier quasi eine "Generalverantwortung der Leitungsebene für die Rechtmäßigkeit des Unternehmensalltags" geschaffen wird (Venn in Ignor/Rixen, Arbeitsstrafrecht, 2. Auflage 2008, S.707 ff.). Die große praktische Bedeutung des § 130 OWiG resultiert nicht zuletzt daraus, dass sich daraus ein Anknüpfungspunkt für die Verhängung von Bußgeldern gegen die Unternehmen selbst gemäß § 30 OWiG ableiten lässt (vgl. unten zu 7.4.).

7.3 Bußgelder gegenüber Vereinigungen und juristischen Personen, § 30 OWiG

§ 30 OWiG ermöglicht es den zuständigen Behörden mit Bußgeldbescheiden auch gegen Verbände und juristische Personen vorzugehen und damit diejenigen zu treffen, die von den Verstößen materiell profitieren.

Voraussetzung für den Erlass eines Bußgeldbescheides gegenüber der GmbH, Aktiengesellschaft, Universität etc. ist, dass eine der in § 30 Abs. 1 Nr. 1 bis 5 OWiG benannten Vertreter oder Leitungspersonen eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit begangen hat, durch die Pflichten, welche die juristische Person oder die Personenvereinigung treffen, verletzt worden sind. Bei der Verletzung der den Betriebsinhaber treffenden Organisations- und Aufsichtspflichten im Sinne des § 130 OWiG kann gegen das Unternehmen regelmäßig nach § 30 OWiG ein Bußgeld verhängt werden.

In der Praxis sollte sowohl gegen die verantwortliche Person, als auch gegen das Unternehmen als juristische Person vorgegangen werden. Die in § 22 ArbZG beschriebene Bußgeldhöhe für arbeitszeitrechtliche Verstöße von bis zu 15.000 Euro, welche gemäß § 130 Abs.3 Satz 2 OWiG auch für die Aufsichtspflichtverletzungen relevant ist, bietet für das Vorgehen gegenüber den verantwortlichen Personen einen ausreichenden Rahmen. Die Bußgeldhöhe für die juristische Person orientiert sich gemäß § 30 Abs.2 Satz 2 OWiG ebenfalls an diesem Rahmen. Für den Fall, dass eine strafbare Handlung vorliegt, kommen gemäß § 30 Abs. 2 Satz 1 OWiG Bußgelder in Höhe von 500.000 bzw. 1.000.000 Euro in Betracht. Soweit das Unternehmen aus den Arbeitszeitverstößen materielle Vorteile erlangt, ist es allerdings möglich, diesen Vorteil beim Unternehmen abzuschöpfen. Hierfür kommen zwei Varianten in Betracht. Zum einen kann die Anordnung des Verfalls gemäß § 29a OWiG vorgenommen werden, was einer bloßen Gewinnabschöpfung von Vermögensvorteilen ohne Strafcharakter entspricht. Zum anderen ist eine Erhöhung des festzusetzenden Bußgeldes auf Grundlage des § 17 Abs. 4 OWiG möglich. Danach soll die Geldbuße den wirtschaftlichen Vorteil, den der Täter aus der Ordnungswidrigkeit gezogen hat, übersteigen. Reicht das gesetzliche Höchstmaß hierzu nicht aus, so kann es überschritten werden.

7.4 Zivilrechtliche Haftung gegenüber den Beschäftigten

Schadensersatzansprüche bei Verstößen gegen Arbeitszeitbestimmungen sind zugunsten der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorstellbar, da die Arbeitszeitregelungen dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen und so als Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu werten sind. In der Praxis wird allerdings die Einwilligung im Rahmen der Opt-Out-Regelung dazu führen, dass diese Anspruchsnorm wenig Anwendung findet.

8. Rechtsprechungsübersicht

Im Folgenden sind die wichtigsten Entscheidungen zum Arbeitszeitrecht des europäischen Gerichtshofes und verschiedener deutscher Gerichte in einer Kurzübersicht dargestellt. Dabei sind besonders die für Krankenhäuser wichtigen Themen berücksichtigt worden. Eine Darstellung nach Themenkomplexen oder Stichworten würde zu Doppelnennungen der Urteile führen. Die Darstellung erfolgt nach dem Rang der Gerichte (oberste Gerichte zuerst) und chronologisch. Die Zusammenstellung erfasst Entscheidungen, die bis zum Redaktionsschluss dieser Auflage getroffen wurden.

Häufig benutzte Abkürzungen in Kapitel 8

9. Kriterien für die Genehmigungen von langen Schichtzeiten

In vielen Bereichen besteht ein großer Bedarf an der Genehmigung von Schichtzeiten von mehr als 10 Stunden, um vor allem (aber nicht nur) an Wochenenden den Betrieb in einem Zweischichtsystem aufrechtzuerhalten. Diese Schichten werden von den Arbeitnehmern aufgrund der Freizeitausgleichsregelungen in der Regel positiv bewertet werden.

Da in den alten Tarifverträgen keine Regelungen zu solchen Arbeitszeitgestaltungen enthalten waren, hatte der LASI bereits im Jahr 2005 einen Kriterienkatalog beschlossen und im Jahr 2006 weiterentwickelt, in dem verschiedene Voraussetzungen für die Genehmigung langer Arbeitszeiten entwickelt worden sind. Dabei wurde deutlich gemacht, dass Arbeitszeitverlängerungen durch die Aufsichtsbehörden erst dann genehmigt werden können, wenn feststeht, dass die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner hierzu keine Regelung getroffen haben. Da nunmehr die meisten neueren Tarifverträge solche Regelungen enthalten, ist für die Einrichtungen, die tarifgebunden sind, eine Genehmigung von solchen langen Schichten durch die Aufsichtsbehörden nicht mehr möglich. Die Krankenhäuser haben aber die Möglichkeit hierüber Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu schließen.

Allerdings gibt es immer noch Bereiche für die die Tarifverträge keine Gültigkeit haben und die Aufsichtsbehörden dann entsprechende Genehmigungen erteilen können. Für diese Fälle haben die vom LASI entwickelten Kriterien auch weiterhin Gültigkeit. Der LASI hat folgende Kriterien beschlossen:

Kriterienkatalog der Länder für Genehmigungen nach § 15 Abs. 1 Ziffer 1 a ArbZG (zur Genehmigung langer Schichten in Krankenhäusern und sonstigen Einrichtungen zur Pflege und Betreuung von Menschen)

1. Allgemeine Überlegungen

Eine Veränderung der Arbeitszeitbedingungen in Krankenhäusern ist nur dann ziel führend, wenn die strukturellen, organisatorischen, rechtlichen und sonstigen Rahmenbedingungen des jeweils zugrunde liegenden Sachverhalts analysiert und bewertet werden. Mittlerweile existiert eine Reihe von Modellen, die zu einer Veränderung der hergebrachten Arbeitszeitgestaltung aus Regeldienst (RD) - Bereitschaftsdienst (BD) - Regeldienst/Übergabe mit anschließender Ruhezeit oder Freizeit geführt haben.

Dabei hat sich in der Praxis gezeigt, dass der Handlungs- und Entscheidungsspielraum der Aufsichtsbehörde zunehmend gefragt ist. Im Mittelpunkt steht dabei auch die Möglichkeit zur Erteilung von Ausnahmebewilligungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG, wenn durch eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit für kontinuierliche Schichtbetriebe zusätzliche Freischichten für die Beschäftigten erreicht werden können. Eine kompetente und verantwortliche Wahrnehmung dieser Gestaltungsmöglichkeit setzt voraus, dass der konkrete Antrag bzw. der dem Antrag zugrunde liegende Sachverhalt anhand der nachfolgenden Fragestellungen und Kriterien überprüft wird.

2. Begriffsbestimmungen

2.1. Krankenhäuser, Kliniken und sonstige Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Menschen

Nach der Legaldefinition des § 107 SGB V und des § 1 Krankenhausfinanzierungsgesetz sind Krankenhäuser Einrichtungen, in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten, Leiden oder Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshilfe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden können. Die Einrichtungen müssen fachlichmedizinisch unter ständiger ärztlicher Leitung stehen, über ausreichende, ihrem Versorgungsauftrag entsprechende diagnostische und therapeutische Möglichkeiten verfügen und nach wissenschaftlich anerkannten Methoden arbeiten.

Der Begriff andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen ist weit zu verstehen und erfasst nicht nur die klassischen Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, sondern stationäre und ambulante Einrichtungen wie z.B. Alten-, Pflege-, Säuglings-, Kinder und Jugendheime sowie Einrichtungen der Wohlfahrtspflege, Frauenhäuser, Wohnstätten für Nichtsesshafte und dgl. m.

2.2. Erreichung zusätzlicher Freischichten

Der Begriff Freischichten ist nicht definiert. Aus dem Antrag muss daher schlüssig erkennbar sein, dass und wie viele Freischichten durch die Arbeitsverlängerung erreicht werden können. Weder die Anzahl der Freischichten noch die Festlegung auf bestimmte Wochentage, etwa Sonn- oder Feiertage ist vorgegeben. Die Freischichten können daher an einem beliebigen Wochentag anfallen.

3. Kriterienkatalog

Nachfolgender Kriterienkatalog soll eine Handlungshilfe für die durchzuführende Prüfung und Entscheidung bieten.

3.1. Allgemeine, entscheidungsrelevante Überlegungen

- Aus welchen Gründen wird die Erteilung einer Ausnahmebewilligung für längere Schichtzeiten beantragt?

- Stellt die Erteilung einer Ausnahmebewilligung zu verlängerten Schichtzeiten eine Verbesserung gegenüber dem bestehenden Arbeitszeitsystem für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar?

- Kann mit der Ausnahmebewilligung das angestrebte Ziel erreicht werden (Geeignetheit hinsichtlich der Bedarfslage)?

- Kann das angestrebte Ziel auf anderem Wege auch ohne die Erteilung einer Ausnahmebewilligung erreicht werden, z.B. im Rahmen der bestehenden Tarifbestimmungen (Arbeitsbereitschaft)?

- Werden durch die Ausnahmebewilligung tatsächlich Freischichten erreicht (Darlegung und Mitwirkung des Antragstellers, Vorlage von Dienstplänen für die betreffenden Organisationseinheiten und/oder Funktionsbereiche und betroffene Beschäftigte)?

- Auf wie viel Stunden kann die Arbeitszeit maximal ausgedehnt werden (Berücksichtigung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten, des Umfangs der Auslastung/Belastung/Beanspruchung z.B. nach Station, Tätigkeit, Leerzeiten)?

3.2. Entscheidungsgrundsätze

3.2.1 Die gesetzlichen Tatbestandsvoraussetzungen nach § 15 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG für. die Erteilung einer Ausnahmebewilligung für längere Schichtzeiten (kontinuierlicher Schichtbetrieb, zusätzliche Freischichten) liegen vor.

3.2.2 Die Schichtzeit der Ausnahmegenehmigung ist auf 13 Stunden einschließlich Pausen begrenzt. Die maximale Arbeitszeit liegt bei 12 Stunden.

3.2.3 Maximale Beschäftigungszeit beträgt innerhalb eines 7-Tage-Zeitraums bis zu 60 Stunden.

3.2.4 Den betroffenen Arbeitnehmern ist innerhalb der verlängerten Schicht eine Ruhepause von insgesamt 45 Minuten bis zu einer Stunde zu gewähren.

3.2.5 Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte zu jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Für die Gewährung der Ruhepausen sind entsprechende organisatorische Regelungen zu treffen.

3.2.6 Es ist gewährleistet, dass mit dem geplanten Schichtsystem die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden im Zeitraum von 6 Monaten (§ 15 Abs. 4 ArbZG) eingehalten werden kann. Bei Nachtarbeitern soll ein Ausgleichszeitraum über 4 Wochen hinaus nur in besonders gelagerten Einzelfällen genehmigt werden.

3.2.7 Es müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.

3.2.8 Durch die Umstellung auf ein Zweischichtmodell werden zusätzliche freie Schichten für die betroffenen Arbeitnehmer ermöglicht.

3.2.9 Die Genehmigung kann jederzeit widerrufen werden, wenn die Nebenbestimmungen, unter denen sie erteilt wurde, nicht beachtet werden oder sich die der Bewilligung zugrunde liegenden entscheidungserheblichen Tatsachen ändern. Zu beachten sind dabei insbesondere solche Veränderungen, unter denen die Genehmigung nicht oder nicht in der erlassenen Form erteilt worden wäre, insbesondere wenn sie sich auf den Schutz der Beschäftigten oder Dritter auswirken. Ggf. soll die Genehmigung befristet werden.

3.2.10 Die Lage und die Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten (Beginn und Ende) und die Freischichten sind für jeden Beschäftigten in einer Monatsliste zu dokumentieren und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen.

3.2.11 Um ggf. negative gesundheitliche Auswirkungen für die Beschäftigten auszuschließen, sollte der Betriebsarzt bzw. der betriebsärztliche Dienst im Genehmigungsverfahren beteiligt werden. Der Arbeitgeber soll aufgefordert werden, den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine arbeitsmedizinische Betreuung anzubieten. Dies gilt insbesondere für Nachtarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer. Insoweit sind die Vorgaben der § § 2 Abs. 5, 6 ArbZG zu beachten.

3.2.12 Die Genehmigung erlischt, sobald durch die Tarifvertragsparteien eine anderweitige Regelung gemäß § 7 Abs. 2 Nr. 3, § 12 Abs. 1 Nr.4 ArbZG getroffen wird. Für nichttarifgebundene Häuser gilt diese Einschränkung nicht.

3.2.13 Der Betriebsrat, der Personalrat oder die Mitarbeitervertretung ist zu hören. Die Rechte des Betriebsrates, des Personalrates oder der Mitarbeitervertretung werden nicht berührt. Die Genehmigung ist dem Betriebsrat, dem Personalrat oder der Mitarbeitervertretung und den betroffenen Beschäftigten zur Kenntnis zu geben.

3.3. Erläuterungen / Gesundheitliche Aspekte

Aufgrund der erhöhten Belastung durch lange Schichtdauer sind arbeitsmedizinische Aspekte zu berücksichtigen, um eine Gesundheitsgefährdung für die betroffenen Beschäftigten weitgehend auszuschließen.

Die Arbeitsorganisation in den langen Schichten muss die Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz geforderten Pausen ermöglichen und eine bestimmte Pausenlänge garantieren, um den Beschäftigten die Gelegenheit zur Nahrungsaufnahme und zum Regenerieren zu geben. § 4 ArbZG lässt eine Aufteilung der Ruhepausen in Mindestabschnitte von 15 Minuten zu.

Gleichzeitig soll eine flexible und individuelle Gestaltung der Schichtzeitblöcke möglich sein und sichergestellt werden, dass die durch die Schichtzeitverlängerung erreichten zusätzlichen Freischichten auch zeitnah gewährt werden und dadurch die Belastung aller betroffenen Beschäftigten begrenzt wird.

Der Behörde soll eine wirksame Kontrolle der Nebenbestimmungen der Ausnahmegenehmigung ermöglicht sein. Arbeitszeitverlängerungen können durch die Aufsichtsbehörden erst dann genehmigt werden, wenn feststeht, dass die Tarifvertragsparteien und die Betriebspartner nicht Willens oder in der Lage sind, eine einvernehmliche Regelung zu treffen. Die Bewilligung verschiebt nur den öffentlich-rechtlichen Rahmen, innerhalb dessen der Arbeitgeber rechtmäßig Arbeitnehmer beschäftigen darf.

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Anzinger, Rudolf; Koberski, Wolfgang; Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, 2. Auflage 2005

Auswirkungen alternativer Arbeitszeitmodelle - Abschlussbericht - Forschungsprojekt des Deutschen Krankenhausinstituts im Auftrag der deutschen Krankenhausgesellschaft mit finanzieller Unterstützung des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung, Düsseldorf, Februar 2004

Bartholomeyczik, S.; Donath, E.; Schmidt, S.; Rieger, M.-A., Berger, E.; Wittich, A.; Dieterle, W. E.: Arbeitsbedingungen im Krankenhaus; 1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dezember 2008, Projektnummer: F 2032

Gründbuch der Kommission der Europäischen Gemeinschaften über Arbeitskräfte des Gesundheitswesens in Europa KOM (2008) 725 endg.: Ratsdok. 17479/08 (Unterrichtung der Bundesregierung Bundesratsdrucksache 996/08)

Grzech-Sukalo, H.; Hänecke, K.: Entwicklung einer Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf die Arbeitszeit 1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Dezember 2008, Projektnummer: F 2236

Health Worker Migration in the European Region: Country Case Studies and Policy Implications, WHO, 2006; http://www.euro.who.int/document/e88366.pdf

Ignor, Alexander; Rixen, Stephan (Herausgeber); Handbuch Arbeitsstrafrecht, 2. Auflage, 2008

Knauth P.; Hornberger S.; "Probleme und Wege der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle", in: Zink, K.J., Wettbewerbsfähigkeit durch innovative Strukturen und Konzepte, München 1994.

Peter, Sandra; "Projekt 55-Std. Woche: Zusammenfassung der Ergebnisse der Analysenphase und beschlossene Maßnahmen"; unveröffentlichter Bericht, Institut für Arbeitsforschung und Organisationsberatung, Zürich

Peter, Sandra; "Sociotechnical Systems Designs in Hospitals", paper presented at the 9th International Conference on Human-Computer-Interaction, 5-10 th August 2001, New Orleans

Sczesny, Cordula: "Gestaltung der Arbeitszeit im Krankenhaus. Zur Umsetzung neuer Nachtarbeitszeitregelungen unter Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse", 5. Auflage. Broschüre der Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin Dortmund 2007.

Schlottfeld, Christian; Herrmann, Lars: "Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen - Rechtskonforme Bereitschaftsdienstmodelle", Berlin 2008

Nickel, Stefan; Füllekrug, Bernd; Trojan, Alf: "Arbeitszeitgestaltung im ärztlichen Dienst und Funktionsdienst des Krankenhauses - Herausforderungen, Modelle, Erfahrungen", München 2008

Wilrich, Thomas, "Verantwortlichkeiten und Haftung im Arbeitsschutz" in Der Betrieb 2008, S. 182-185

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Einige Interessante Informationen zum Thema finden sich unter:

Die Länder bieten auf ihren Internetseiten vielfältige Informationen zum Thema Arbeitsschutz und Arbeitszeit an:

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"Zwischen der Geschäftsführung des Krankenhauses .................................. und dem Betriebsrat des Krankenhauses ................... wird gemäß § 7 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) folgende Betriebsvereinbarung abgeschlossen:

Unter Bezugnahme auf die Übernahme abweichender Regelungen gemäß § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG sind sich die Betriebsparteien darüber einig, dass der Tarifvertrag vom ......... (Datum) zwischen der ..............................(Arbeitgeberseite mit vollständiger Anschrift) und der Gewerkschaft ............................. (Arbeitnehmerseite mit vollständiger Anschrift) bezüglich der §§ ............... (alle Paragraphen, welche sich auf die Arbeitszeit beziehen) Anwendung findet.

Der oben genannte Tarifvertrag ist bezüglich der o. g. Paragraphen auszugsweise als Anlage beigefügt.

Die Betriebsvereinbarung tritt am .................. in Kraft. Sie ist von den vertragsschließenden Parteien mit einer Frist von ......... Monaten, frühestens zum ....................... kündbar.

Datum ...........................

Anlage"

ENDE